Especialistas prevén que los desafíos para las áreas de capital humano estarán vinculados con la experiencia del empleado, la capacitación de los colaboradores y la diversidad e inclusión.
Fuente: Diario El Economista, México
Después de casi dos años de pandemia, las lecciones en materia de gestión de talento son muchas y el 2022 será el escenario en el que estos aprendizajes deben aterrizarse en acciones concretas. Desde la experiencia del empleado hasta el reentrenamiento de la fuerza laboral, las áreas de Recursos Humanos tienen una lista de retos importantes.
Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Cambio Organizacional de KPMG México, afirma que uno de los mayores retos en gestión de talento para el siguiente año está vinculado con hacer parte de la estrategia de negocio los temas de diversidad e inclusión y no sólo limitarlo a un asunto de responsabilidad social.
“Cuando Recursos Humanos está consciente de la importancia de la diversidad, la inclusión y la equidad entre la fuerza de trabajo, define una propuesta de valor donde la gente percibe esta inclusión, vive esta diversidad y equidad en las oportunidades de desarrollo”, expone la especialista.
Pero ese no es el único desafío, la emergencia sanitaria por la Covid-19 también impactó en las expectativas e intereses de los colaboradores, incrementando la importancia en temas como la salud mental y física o la flexibilidad. En ese sentido, Olivia Segura considera que uno de los retos en 2022 es rediseñar la experiencia del empleado.
“Las empresas líderes en Recursos Humanos están actualizando su propuesta de valor para que obedezca a la diversidad de la fuerza laboral, para que obedezca a esta experiencia distinta que cada uno de los colaboradores quiere vivir en las empresas y, sobre todo, que están solicitando para mantenerse comprometidos con la organización”.
Gerardo García Rojas, director de consultoría en Compensaciones de Mercer México, coincide en la importancia de replantear la experiencia del empleado durante el 2022. Antes de la pandemia, medir el compromiso era una prioridad, pero a partir del próximo año, esto no será suficiente.
“Si hoy en los negocios estamos en una economía de experiencias eso se tiene que trasladar a la experiencia del empleo desde cómo me tratan desde que estoy aplicando las pruebas para entrar, además de pensar cuáles son las necesidades que tiene cada individuo de los diferentes segmentos a los cuales pertenecen. El rol de Recursos Humanos es poder facilitar la experiencia del empleado para garantizar que la satisfacción permanezca y se atraiga al mejor talento”, afirma.
Además, el uso de Inteligencia Artificial y herramientas para el análisis de datos serán fundamentales para predecir comportamientos de los empleados y diseñar distintas experiencias acordes a los intereses y necesidades de cada generación. En ese sentido, García Rojas opina que la fuerza laboral valora los espacios empáticos, enriquecedores, con sentido de pertenencia y eficientes, elementos que deben considerarse en la oferta de valor.
Para Patricia Barra, head of Wealth de AON para América Latina, el rediseño de los paquetes de compensación es uno de los mayores desafíos en materia de gestión de talento porque los elementos más valorados por los trabajadores han cambiado a raíz de la pandemia.
“La pandemia nos ha enseñado que cada uno de nosotros somos diferentes y tenemos necesidades totalmente diferentes. Hoy los esquemas de compensación total se quedan cortos porque en muchas empresas son rígidos o han sido diseñados sin considerar las distintas necesidades de los colaboradores”, subraya la especialista.
En 2022 las organizaciones deben preguntarse qué tan diversos son sus esquemas de compensación. En ese tenor, los programas deben ser más flexibles con beneficios que atiendan los distintos intereses de los empleados.
“Como Recursos Humanos tenemos que pensar en cuál es la oferta de valor al empleado, tenemos que considerar que cada uno de los empleados es un cliente interno y tenemos que tener una oferta de valor hacia a ellos que va desde temas tangibles y monetarios hasta los intangibles como el bienestar integral, inclusión y diversidad”, explica.
Reentrenamiento de la fuerza laboral
La digitalización y la automatización de los negocios será una transformación que durante 2022 tomará más fuerza, esto tendrá un impacto en las competencias que demandará el mercado laboral y, por lo tanto, en la urgencia de reentrenar a los trabajadores, coinciden los consultores.
“Hay tecnologías emergentes, hay nuevas formas de trabajar y los colaboradores necesitan adaptarse a esta nueva realidad y para ello se requiere desarrollar nuevas competencias. El upskilling y reskilling será sin duda un de las tareas de Recursos Humanos en el año siguiente”, señala Olivia Segura.
Parte del desafío, agrega la especialista, es ayudar a los trabajadores a entender que la apertura a desarrollar nuevas competencias será la puerta de entrada a mejores oportunidades laborales.
Desde la perspectiva de Gerardo García Rojas, esta tendencia de automatización generará una nueva forma de remuneración: el pago por competencias. “No sólo se pagará por el puesto, hay una hipótesis de que las descripciones de puestos desaparecerán, porque se empezará a contratar a las personas con las habilidades necesarias para cumplir con los resultados”.
Sin embargo, el gran reto en esta materia es que en ocasiones los propios departamentos de gestión de talento desconocen cuáles son las habilidades que hoy demanda el negocio.
Además de esto, Patricia Barra opina que la agenda de gestión de talento debe considerar elementos como la flexibilidad laboral y el avance hacia un modelo de trabajo basado en objetivos.
“La mayoría de las organizaciones han aprendido que no se necesita estar físicamente en la oficina para lograr los objetivos de negocio. La flexibilidad en cuanto a un trabajo remoto es algo que permanecerá y las empresas tendrán esquemas más híbridos para que los empleados decidan los días que asistirán a la oficina, esto nos lleva a un cambio de mentalidad en el que no se tenga que trabajar ocho horas obligatorias, sino por objetivos muy puntuales dentro de las organizaciones”, apunta.
